身为一名B2B行业招聘顾问，我经常被客户问到一个问题：为什么你在 LinkedIn 上能快速找到我们想要的人，而我们HR团队筛来筛去，却总是找不到合适人选？

这背后其实不是工具的问题，而是筛选方法和匹配维度的差异。本文我将结合我多年实操经验，手把手讲清楚：如何用 LinkedIn 筛选出真正高匹配的人才。

一、明确你的“岗位画像”而不是岗位JD

很多HR做筛选时第一步就错了。他们用的是岗位JD里的关键词，比如“渠道经理”“销售代表”，但这些关键词太宽泛，行业千差万别。

我做的是：岗位画像化建模。

• 行业背景（如SaaS、电商、物流）

• 客户类型（B端 or C端）

• 销售路径（直销or代理）

• 团队管理经验（带团队 or 独立作战）

• 地域限制（偏远地区无法异地通勤）

一旦把这些画像拉出来，LinkedIn搜索的维度就非常明确。

二、用布尔逻辑构建搜索公式，提升精准度

LinkedIn支持布尔搜索，这对HR来说是秘密武器。例如我要找具有“渠道管理”经验的电商人，搜索语法就可以是：

("渠道经理" OR "Channel Manager" OR "分销主管") AND ("电商" OR "e-commerce") NOT ("实习" OR "培训生")

这样可以最大限度排除掉无关背景的人，节省80%的初筛时间。

三、活用筛选条件组合，锁定高价值候选人

我在筛人时，常用这4个条件的组合来过滤：

1. 当前公司 + 岗位关键词

想挖某个竞争对手的员工，最直接方式就是先锁定公司名称，再从内部筛选职位关键词。

2. 公司规模 + 行业 + 地区

例如我招聘的是上海一家美资快消企业，那么我就会选在“快消行业”“500人以上”“上海”的用户池中进行搜索。

3. 教育背景 + 语言能力

如岗位要求“英语母语水平”，我会搜索含有“Native English Speaker”“International School”或“海外留学经历”等关键词的用户。

4. 工作年限 / 经验深度

用工作时间区间，配合当前职位，能有效排除过资或太嫩的人。

四、建立标签系统，实现“候选池资产化”

真正高效的招聘不是“一次一搜”，而是“筛完养人”。我为客户搭建过完整的候选人标签系统，包括：

• [已沟通-兴趣低]

• [薪资匹配但不愿跳槽]

• [愿考虑换城市]

• [适合未来项目]

用 Notion 或 Airtable 建一个简易 CRM，每次新项目来时就能第一时间触达一批“温热人选”，大幅提升招聘速度和信任感。

五、避免3个最常见的筛选误区

1. 误区一：职位关键词太死板
   例：写“销售总监”会漏掉写“BD Head”的人

2. 误区二：行业分类太依赖LinkedIn系统标签
   实际很多人行业填写错或没填

3. 误区三：忽视活跃度
   有些用户多年未更新，没必要浪费沟通精力

筛选的本质是“人为设计”，不是完全依赖系统输出。只有你明确你想找什么人，LinkedIn 才是好工具。

结语：LinkedIn是搜索器，更是候选资产库

如果你把LinkedIn当作一次性搜索工具，你只能靠“刷脸运气”；如果你把它当作候选人数据资产库，并结合筛选+标签+分类运营思维，它会成为你手里真正的招聘“增长杠杆”。

希望这篇文章，能让你在下次招聘开始前，就已经准备好你的专属“人才雷达系统”。