招聘者必看：如何用LinkedIn筛选出匹配度最高的人才？-海外号码筛选检测

身为一名B2B行业招聘顾问，我经常被客户问到一个问题：为什么你在 LinkedIn 上能快速找到我们想要的人，而我们HR团队筛来筛去，却总是找不到合适人选？

这背后其实不是工具的问题，而是筛选方法和匹配维度的差异。本文我将结合我多年实操经验，手把手讲清楚：如何用 LinkedIn 筛选出真正高匹配的人才。

一、明确你的“岗位画像”而不是岗位JD

很多HR做筛选时第一步就错了。他们用的是岗位JD里的关键词，比如“渠道经理”“销售代表”，但这些关键词太宽泛，行业千差万别。

我做的是：岗位画像化建模。

一旦把这些画像拉出来，LinkedIn搜索的维度就非常明确。

LinkedIn支持布尔搜索，这对HR来说是秘密武器。例如我要找具有“渠道管理”经验的电商人，搜索语法就可以是：

("渠道经理" OR "Channel Manager" OR "分销主管") AND ("电商" OR "e-commerce") NOT ("实习" OR "培训生")

这样可以最大限度排除掉无关背景的人，节省80%的初筛时间。

我在筛人时，常用这4个条件的组合来过滤：

想挖某个竞争对手的员工，最直接方式就是先锁定公司名称，再从内部筛选职位关键词。

例如我招聘的是上海一家美资快消企业，那么我就会选在“快消行业”“500人以上”“上海”的用户池中进行搜索。

如岗位要求“英语母语水平”，我会搜索含有“Native English Speaker”“International School”或“海外留学经历”等关键词的用户。

用工作时间区间，配合当前职位，能有效排除过资或太嫩的人。

真正高效的招聘不是“一次一搜”，而是“筛完养人”。我为客户搭建过完整的候选人标签系统，包括：

用 Notion 或 Airtable 建一个简易 CRM，每次新项目来时就能第一时间触达一批“温热人选”，大幅提升招聘速度和信任感。

筛选的本质是“人为设计”，不是完全依赖系统输出。只有你明确你想找什么人，LinkedIn 才是好工具。

如果你把LinkedIn当作一次性搜索工具，你只能靠“刷脸运气”；如果你把它当作候选人数据资产库，并结合筛选+标签+分类运营思维，它会成为你手里真正的招聘“增长杠杆”。